Derechos de los trabajadores en España a tener una graduación y proporción de las sanciones laborales:
El principio de graduación de las sanciones laborales en España establece que la sanción aplicada a un trabajador debe ser proporcional a la gravedad de la falta cometida. Esto significa que la empresa no puede imponer una sanción desproporcionada o excesiva, sino que debe tener en cuenta la naturaleza y el alcance de la infracción laboral.
El principio de graduación se aplica a las faltas laborales en general, que se clasifican en leves, graves y muy graves. Las sanciones que pueden aplicarse van desde una amonestación verbal o por escrito hasta la suspensión del trabajo, el traslado a otro puesto, la inhabilitación para ascender o, en casos de faltas muy graves, el despido disciplinario.
El Estatuto de los Trabajadores no establece una clasificación de faltas y sanciones, sino que corresponde a los convenios colectivos aplicar el principio de graduación. Los convenios colectivos suelen establecer una clasificación de las faltas, así como las sanciones correspondientes a cada tipo de falta.
Algunos ejemplos de sanciones que se pueden aplicar según la gravedad de la falta:
Faltas leves: Amonestación verbal o por escrito, suspensión de trabajo de hasta 2 días.
Faltas graves: Suspensión de trabajo de hasta 20 días, traslado a otro puesto, reducción de la promoción.
Faltas muy graves: Despido disciplinario.
La empresa debe ejercer su facultad de sancionar dentro de unos plazos de prescripción, que varían según la gravedad de la falta:
- Faltas leves: 10 días.
- Faltas graves: 20 días.
- Faltas muy graves: 60 días.
El principio de graduación de las sanciones laborales garantiza que la sanción impuesta sea justa y proporcional a la falta cometida, evitando que se apliquen sanciones desproporcionadas o excesivas.
FUNDAMENTO LEGAL: Estatuto de los Trabajadores (ET), artículo 58. Establece que los trabajadores pueden ser sancionados por incumplimientos laborales, conforme a la graduación de faltas y sanciones establecidas en la normativa legal o en el convenio colectivo aplicable.
PODER DISCIPLINARIO DE LA EMPRESA
El artículo 58 del ET:
- Permite a la empresa sancionar a los trabajadores:
Reconoce la potestad disciplinaria de la empresa para imponer sanciones por incumplimientos laborales.
- Define las faltas: No establece una clasificación específica de faltas, dejando esa determinación a la normativa legal o convenios colectivos.
- Asegura la revisión judicial: Permite que la valoración de las faltas y sanciones pueda ser revisada por la jurisdicción social.
- No permite ciertas sanciones: Prohíbe que las sanciones consistan en una reducción de vacaciones u otros derechos al descanso del trabajador, o en una multa,
Otros artículos clave del ET relacionados con sanciones:
- Artículo 54: Regula la posibilidad de despido disciplinario por incumplimientos graves y culpables del trabajador.
- Artículo 20: Establece la potestad disciplinaria de la empresa,
- Artículo 60: Trata sobre la prescripción de las faltas, es decir, el plazo en el que la empresa puede sancionar una falta
En resumen, el ET proporciona el marco legal general para las sanciones laborales, delegando a la legislación sectorial y a los convenios colectivos la concreción de las faltas y sanciones específicas.
La potestad disciplinaria de la empresa, también conocida como poder disciplinario, es la facultad que tiene el empresario para imponer sanciones a los trabajadores por incumplimientos laborales. Esta potestad se utiliza para mantener el orden y la disciplina en la empresa, garantizando el cumplimiento de las obligaciones laborales de los empleados reguladas en el Estatuto de los trabajadores, Art. 4 y 5.
PODER DISCIPLINARIO DE LA EMPRESA: capacidad del empresario para reaccionar ante conductas de los trabajadores que perjudican a la empresa o que constituyen un incumplimiento laboral.
La potestad disciplinaria del Empresario es una herramienta necesaria para el empresario para mantener el orden y la disciplina en la empresa, pero debe ejercerse de acuerdo con la ley y los convenios colectivos, respetando los derechos de los trabajadores.
Tiene un objetivo: garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y mantener un orden y una disciplina adecuados en la empresa, tiene sus límites en Estatutos de trabajadores, Constitución Española, y Convenios colectivos, debe tener graduación en las sanciones desde amonestación por escrito hasta el despido disciplinario según la trascendencia de la falta cometida, debe ejercerla con un procedimiento formal y por escrito, motivando con hechos y fechas concretas. Y las sanciones están sujetas a plazos de prescripción, que varías según la gravedad de la falta
Libertad de la empresa para premiar a sus trabajadores si cumplen los objetivos
La empresa tiene la potestad de premiar a sus trabajadores, aunque esta facultad está sujeta a ciertos límites y condiciones. La empresa puede establecer programas de reconocimiento, bonos, incentivos y otros beneficios para motivar y recompensar a sus empleados.
Requisitos:
El Estatuto de los Trabajadores no especifica la obligatoriedad de los incentivos, pero una vez que la empresa decide contemplarlos, debe cumplirlos si el trabajador ha alcanzado los objetivos.
- Ejemplos de incentivos:
- Plus de antigüedad: Compensación económica por los años de servicio, según el convenio colectivo.
- Bonos y primas: Recompensas económicas por resultados o rendimiento.
- Premios puntuales: Reconocimientos por gestos sobresalientes o situaciones excepcionales.
- Primas de retención: Recompensas para mantener a los empleados con mejor rendimiento.
- Beneficios para el bienestar: Prestaciones que reconocen el esfuerzo y la necesidad de conciliar la vida laboral y personal.
- Oportunidades de desarrollo profesional: Cursos, cualificaciones o experiencias de aprendizaje.
- Otros: Incentivos no monetarios como días de permiso o eventos.
Importancia del reconocimiento:
El reconocimiento laboral es fundamental para la motivación, el compromiso y la retención de talento.
Límites:
- Derechos adquiridos: Una vez que un beneficio se convierte en un derecho adquirido, no puede ser retirado unilateralmente por la empresa si es más beneficioso para el trabajador.
- Convenio colectivo: Los convenios colectivos pueden establecer derechos relacionados con los incentivos y bonos.
Objetivos: Si la empresa establece objetivos para la concesión de bonos, no puede negarlos si los empleados los alcanzan.
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